+43 699 110 348 30 anna@trainingsdesign.com

20 Jahre selbständig und: aus Langheiter wird wieder Mayr

16. December 2025

20 Jahre und ein bisschen weiser…

Am 1.April (ja, genau da!) 2005 habe ich mein Unternehmen gegründet. Lächelnd denke ich an mein erstes Logo zurück, damals noch in mintgrün und freue mich, dass ich jetzt mit Trainingsdesign so wunderbar etabliert bin. Zu diesen zwanzig Jahren wurde ich interviewt und freue mich, wenn ihr damit viel Freude, ein mögliches Wiedererkennen (warst du da vielleicht schon dabei?) und die eine oder andere Erkenntnis über mich habt!

 

Zuerst noch die latest news:

  • Name: Anna Mayr
  • Internet: www.trainingsdesign.com
  • E-Mail: anna@trainingsdesign.com
  • Interview: 20 Jahre selbständig (und viel zu oft selbst und ständig, deshalb gehe ich jetzt auch mehr Wandern!)
 
Die Wurzeln meines Unternehmens…

…liegen in der Tätigkeit als Lean Six Sigma Trainerin im Bankbereich. Trainieren fand ich ganz wunderbar und machte mich 2005 selbständig. Zuerst kam ein Großauftrag für Trainings zu diesem Thema und dann der Auftrag für das komplette Re-Design des 4wöchigen Trainings. Das war dann auch der (damals noch nicht von mir erkannte) Einstieg ins Trainingsdesign Consulting.

Mein Angebot beinhaltet…
… Trainingsdesign Consulting und damit die Beratung von Unternehmen, die ihr Fachwissen intern weitergeben wollen und dafür interaktives Training und intern ausgebildete Trainer:innen brauchen.
… Trainingsdesign Expert, die Weiterbildung für alle, die transferwirksame und evaluierbare Trainings konzipieren wollen.
… Fachexperten zu Trainer machen, damit interne Trainings wirksam entwickelt und durchgeführt werden.

Die beste Entscheidung meiner Unternehmensgeschichte…
…auf das Thema Trainingsdesign zu setzen und mich spitz zu positionieren, das Buch „Trainingsdesign“  zu schreiben und die Trainingsdesign Weiterbildung zum Europäischen Trainingspreis einzureichen, auch um damit meinem Marktwert zu ermitteln.

Und die schlechteste…
… einige Marketingfails und vor allem, zwischendurch mal die spitze Positionierung zu verlassen.

Mein ungewöhnlichster Auftrag…
… ein Trainingsdesign Consulting für ein Unternehmen, das unter anderem eine ISO-Norm und andere „sperrige“ Themen in Präsenz trainieren wollte und sich dann auf eine interaktive Online-Lernstrecke mit Miro-Board-Betreuung und Teilnehmer-coaching eingelassen hat, sodass es auch weltweit ausgerollt werden konnte.

Mein Wunschauftrag…
… wenn im Rahmen einer Strategieänderung der Bedarf nach Training entsteht: Trainings so zu entwickeln, dass auf allen Ebenen die Mitarbeiter:innen trainiert sind, der Transfer adäquat geplant wird und tatsächlich evaluiert wird, ob die gewünschte Veränderung auch stattgefunden hat.

Das zurzeit erfolgreichste Angebot…
… ist neben dem Trainingsdesign Expert das neueste Angebot „ZRM und Wandern“, bei dem der Reflexion während des Erlebens des Zürcher Ressourcen Modells viel Raum durch Wandern und Naturerleben gegeben wird.

Das nächste große Projekt…
… Natur.Raum.Wandern mit Anna, in der ich meine Leidenschaft als Bergwanderführerin einzusetzen kann, um Training in der Natur anzubieten.

Mein Unternehmen bereichern würde…
Pippi Langstrumpf , denn sie bringt Mut und Unkonventionalität mit und probiert viel Neues aus und Elmar, der bunt karierte Elefant, denn der steht für Beständigkeit, Vielfalt und Humor im Leben.

Damit nicht alles in einer Wurscht steht, könnt ihr den zweiten teil eines Textes auch hier hineinpacken. 🙂

Dir gefält, was du liest? Du möchtest mehr darüber erfahren, wie man Trainings besser gestaltet? Melden dich einfach zum Newsletter an und verpasse keinen Beitrag mehr!

Trainings, die wirken: Warum gutes Trainingsdesign der wahre Game-Changer ist

1. May 2025

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Wenn der Trainer viel Magie versprüht und sich dennoch nichts ändert: Zu viele Trainings scheitern an schlechter Konzeption!

Training MagazinWas hilft? Trainingsdesign! Trainingsdesign ist der Prozess prägnanter Lernerfahrungen zu gestalten, die die Lernenden befähigen, die vom Unternehmen gewünschten Ziele zu erreichen. Es geht um die gezielte Gestaltung von Lernumgebungen, die an den Bedürfnissen der Zielgruppe ansetzen und auf messbare Verhaltensveränderungen abzielen.

Der Leitsatz „Have the end in mind“ steht dabei im Zentrum. Denn nur wenn wir wissen, was das genaue Ziel ist und was sich im Verhalten der Teilnehmenden verändern soll, können wir Trainings zielgerichtet und messbar gestalten.

Der Designprozess ist der erste von vier Prozessen im Trainingsdesign und umfasst die Trainingsbedarfsanalyse und die Erstellung der Inhalte. 

Trainingsbedarfsanalyse: Klarheit von Anfang an!

Gutes Design beginnt mit einer Auftragsklärung und die Durchführung ist oft ein Coaching für den Auftraggeber mit dem Ziel, gemeinsam zu verstehen, was wirklich gebraucht wird. Daraus kann ein Training, kein Training oder etwas ganz anderes entstehen.

Ich arbeite dafür mit einem Canvas mit neun Elementen: die Ausgangssituation, das Performance-Ziel, die Zielgruppe, die Lernziele, die Analyse, die Inhalte, der Transfer, die Evaluation und die Organisation.

Trainingsbedarfsnalyse

Auf zwei davon möchte ich besonders eingehen:

Performance-Ziel: Dieses Ziel ist der Grund, warum Training stattfinden soll und mit folgendem fünfstufigen Prozess wird es möglich, ein messbares Ziel zu formulieren.

  1. Ein Messkriterium […]  (das wir aktuell schon nutzen)
  2.  erhöht / verringert sich um […]
  3.  bis Datum […]
  4.  weil die Zielgruppe […]
  5.  das […] im Arbeitsalltag tun wird / das anwenden wird.

Analyse: Ganz oft passiert es, dass Training verlangt wird und dabei gar nicht die richtige Lösung ist. Stellen wir uns doch immer wieder die Frage „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“. Wenn es am Umfeld und der Unternehmenskultur liegt, dann sollten zuerst dort alle hinderlichen Faktoren geändert werden und erst dann die Fragen nach fehlenden Fähigkeiten oder Wissen gestellt werden: denn hier ist Training die richtige Lösung.

Der Canvas schafft Struktur und Klarheit – ob auf Papier oder digital. Wichtig ist, dass alles besprochen wird, denn die Trainingsbedarfsanalyse ist die Grundlage für gutes Trainingsdesign.

Inhalte entwickeln oder: Das Lernwürdige vom Lernmöglichen trennen!

 Das Zusammenstellen und Reduzieren der Inhalte ist einer der wichtigsten Schritte im Trainingsdesign.

Gemeinsam mit Fachexpert:innen werden Inhalte gesammelt und somit relevantes Wissen zusammengetragen und strukturiert. Mithilfe der von mir entwickelten Modulkarte werden die Inhalte gegliedert und in sich logisch auf die Lernziele abgestimmt. Modulkarten helfen, den Grobplan des Trainings erkennbar zu machen.

Das Schwierigste kommt zum Schluss: die didaktische Reduktion, die Inhalte auf ein Minimum reduziert, damit Raum für Anwendung, Reflexion und Transfer bleibt.

Fazit

Der Designprozess ist das Fundament jedes wirksamen Trainings. Trainingsdesign bedeutet, vom Ziel her zu denken und den Mut zu haben, Inhalte zu kürzen, statt Trainings zu überfrachten.

Ausblick

Im nächsten Artikel geht es um den Trainingsprozess – also die Umsetzung dessen, was im Design vorbereitet wurde. Wir werfen einen Blick auf Dramaturgie, Methodik und wie Trainer:innen Lernprozesse aktiv und aktivierend begleiten.

Dir gefält, was du liest? Du möchtest mehr darüber erfahren, wie man Trainings besser gestaltet? Melden dich einfach zum Newsletter an und verpasse keinen Beitrag mehr!

Trainingsdesign mit Action Mapping geschärft gedacht – Über das Buch „Map It“ von Cathy Moore

1. December 2024

Meine 4 Highlights und 6 Learnings

Das Buch „Map It“ von Cathy Moore ist seit 2017 auf dem Markt und liegt wohl schon ebenso lange auf meinem Möglichkeiten-Stapel. Du hast doch sicher auch so einen Stapel an Büchern, für die möglichen Zeitlöcher die sich (nicht?) auftun? Ein Vortrag von Tim Slade und ein Zeitloch später hat sich für mich eine weitere Perspektive auf das Thema Trainingsdesign ergeben.

Das Buch beleuchtet in einem 12-Schritte-Prozess genannt „Action Mapping“, wie man klar und strukturiert den Fokus auf die Verhaltensänderung legen kann. In diesem Blogbeitrag fasse ich die 12 Schritte zusammen und teile meine persönlichen Highlights.

1. Lenke den Kunden in die richtige Richtung

Auftraggeber:innen melden sich am liebsten mit „Wir brauchen ein Training!“ Doch Moore mahnt, das Wort „Training“ gar nicht erst zu verwenden, denn es gibt viele Gründe, warum die Mitarbeitenden nicht das tun, was sie tun sollen. Stattdessen sollte man hinterfragen, welches Problem tatsächlich gelöst werden soll. Hier beginnt der Action-Mapping-Prozess: Weg von einer Lösung (Training!) hin zu einer detaillierten Problemklärung.

Mein Learning: Das Problem und dessen Auswirkungen auch weiterhin in den Fokus stellen und das Wort Training vermeiden.

2. Definiere das Ziel

Das Herzstück jedes erfolgreichen Projekts ist ein klar definiertes Ziel. Dieses Ziel rechtfertigt das Projekt und gibt dem Designprozess eine klare Richtung. Dieses Performance-Ziel wird in 5 Punkten definiert:

  • Ein Messkriterium […], das wir schon messen
  • erhöht oder verringert sich um […]
  • bis Datum […],
  • weil die Zielgruppe […]
  • das […] im Arbeitsalltag tun wird.

Mein Highlight: Diese Definition ist die Beste, die ich in all den Jahren des Trainingsdesigns gefunden habe. Wenn wir es schaffen, unsere Kunden zu einer so klaren Definition zu verhelfen, dann wissen alle, in welche Richtung wir gehen und wie der Erfolg des Trainings gemessen werden kann.

3. Was müssen die Menschen tun?

Die Auftraggeber:innen lieben es, über mögliche Inhalte zu sprechen und definieren damit oft auch die Länge des Trainings. Und hier wird es schon spannend, denn es geht NICHT um Inhalte, sondern sehr konsequent um die Frage: „Was müssen die Menschen konkret am Arbeitsplatz tun, um das Ziel zu erreichen?“ Es geht eben nicht darum, was Teilnehmende wissen müssen, sondern was sie tun sollen. Das Ergebnis dieses Schrittes ist eine (lange) Liste spezifischer Verhaltensweisen, die beobachtbar und messbar sind.

Mein Highlight: Schon so lange versuche ich es mit der Frage: „Angenommen, Lilo war im Training und Paul nicht: Was macht die Lilo nachher anders?“ Das konsequente Konzentrieren auf die Verhaltensänderung bei gleichzeitigem Aussparen des Wortes Training gefällt mir sehr. [Und hat nebenbei bemerkt eine Auswirkung auf meine Vorgehensweise im Trainingsdesign, der Modulkarte, die mir beim Aufbauen und Strukturieren meiner Trainings hilft.]

4. Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?

War es bisher spannend, wird es jetzt sensationell, denn die coolste aller Fragen lautet: „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“ Und Cathy Moore analysiert dabei 4 Kategorien: Umfeld, Fähigkeiten, Wissen und Motivation.

Kategorie Frage Maßnahmen
Umfeld Gibt es Hindernisse im Arbeitsumfeld oder in der Unternehmenskultur? Kein Training, sondern: Prozesse verbessern, Policies verändern …
Fähigkeiten Haben die Mitarbeitenden die nötigen Fähigkeiten oder fehlt es an Übung? Training ist Teil der Lösung
Wissen Wissen sie, was zu tun ist, und wie gut sie es tun sollen? Arbeitshilfe oder Training
Motivation Sind sie motiviert, das Verhalten zu zeigen, oder gibt es Blockaden? Zuerst an den anderen drei Kategorien arbeiten, dann erst auf die Motivation schauen

Mein Highlight: Die Frage „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“ hat meinen Blickwinkel verändert. Zuerst wird das Umfeld betrachtet und dann erst auf Fähigkeiten und Wissen eingegangen. Das hat zur Folge, dass von vornherein der Fokus auf die Themen gelegt werden, für die man kein Training sondern organisatorische Änderungen benötigt.

Mir sind an dieser Stelle auch die Stellhebel zum Thema Organisation von Ina Weinbauer-Heidel eingefallen, die man hier auf jeden Fall mitdenken sollte: Werden die Teilnehmenden von Führungskräften und Peers unterstützt? Gibt es eine Transfererwartung im Unternehmen?

Wenn wir hier die Ursachen entdecken und die richtigen Maßnahmen treffen, kommen nur die Themen ins Training, für die Training auch die richtige Lösung ist.

5. Brainstorme Aktivitäten

Wenn die gewünschten Verhaltensweisen geklärt sind, werden Ideen für Übungen / Erfahrungen gesammelt, die den Teilnehmenden helfen, das gewünschte Verhalten zu üben. Wichtig ist, dass diese Aktivitäten realistische Herausforderungen darstellen und die Lernenden in Entscheidungen einbeziehen, die Konsequenzen haben.

Mein Learning: Jetzt sprechen wir über noch immer nicht über Inhalte, sondern nur über die Übungen, mit denen Teilnehmende das gewünschte Verhalten lernen.

6. Überlege das Format

Nicht jede Aktivität braucht dasselbe Format. Von Präsenz-Trainings über E-Learning bis hin zu Quick Reference Cards – Cathy Moore zeigt, dass man das Format wählt, das am besten zur Aktivität und zum Zeitpunkt des Lernens passt.

Mein Learning: Mein Reichtum an Formaten war schon groß, jetzt werde ich mehr in die Ecke der Job Aids schauen (auch hier liegt ein Buch am Möglichkeitenstapel!). Denn bei z. B. Spickzetteln, Checklisten, Ablaufdiagrammen und Entscheidungstabellen hat man schon eine erste Auswahl an Nicht-Training-Tools. Dazu kommen noch die Änderungen, die man in Computerprogrammen vornehmen kann, sodass die Fehler nicht mehr passieren können.

7. Design der Aktivität: Wähle eine Aktivität und interviewe Fachexperten

Jetzt fängt man mit einer Aktivität an und versucht, mit Hilfe der Fachexperten ein besseres Verständnis zu gewinnen. Dabei wird das Problem genauer ansehen und jeweils nach dem häufigsten Fehler gefragt, dann nach weiteren häufigen Fehlern, der richtigen Vorgehensweise und deren Ursachen und Auswirkungen.

Mein Learning: Cathy Moore kommt aus dem E-Learning und nutzt Multiple-Choice-Fragen als Werkzeug zum Aufbau der ganzen Trainingsstruktur, auch wenn die Lösung kein E-Learning sein muss. Die Multiple-Choice-Vorgehensweise allerdings stellt sicher, dass man die Analyse sehr gründlich durchführt.

8. Design der Aktivität: Szene und Optionen entwickeln

Bei diesem Schritt werden realistische Szenarien entwickelt, die möglichst nahe am Arbeitsalltag und mit Zusatzinformation gespickt ist. Denn nur so können Optionen (auf Basis der Multiple-Choice-Fragen) angeboten werden, die die Lernenden durch praxisnahe Szenarien aktiv zum Nachdenken über ihre Entscheidungen bringen. 

Mein Learning: Das Denken in Multiple-Choice-Fragen hat mich inspiriert, diese Technik da und dort in Präsenztrainings zu integrieren. Noch bin ich dabei, herauszufinden, wie ich das gut (und wohl nicht durchgängig?) in ein zweitägiges Training einbauen kann.

9. Design der Aktivität: Feedback entwickeln

Eine gute Rückmeldung zeigt den Lernenden, welche Konsequenzen ihre Entscheidungen haben. Moore empfiehlt, für jede Option ein spezifisches Feedback zu geben, um das Lernen zu vertiefen.

Mein Learning: Das Feedback im Sinne von Cathy Moore zeigt direkte Konsequenzen der Entscheidungen auf. Geht es doch darum, dass die Lernenden bei jeder Entscheidung, die sie treffen jeweils die Auswirkung dieser Entscheidung gezeigt bekommen. So verstehen sie wirklich, warum welche Vorgehensweise richtig oder auch falsch ist.

10. Ergänze die notwendigen Informationen

Und erst jetzt, fast gegen Ende, wird nur die Information ergänzt, die unbedingt nötig sind, um die Aktivitäten durchzuführen. Das ist der entscheidende und einschneidende Teil: denn wir kommen endlich raus aus der Inhaltsfalle. Erst wenn wir wissen, welche Übungen gemacht werden, wird genau die wenige wichtige Information ergänzt.

Im Buch werden drei typische Vorgehensweisen für das Zusammenspiel von Information und Üben/Erfahrung beschrieben:

  • Information präsentieren / Anwendung demonstrieren / Üben
  • Aufgabe stellen / Information präsentieren
  • Viele kleine Aufgeben stellen (im Multiple Choice Format) und die Teilnehmenden ziehen sich die Information selbst.

Mein Highlight: Ich habe erkannt, dass ich meine Modulkarte ändern werde. Bisher arbeitete ich nach „Kopf, Herz, Hand“. Jetzt werde ich zuerst die gewünschte Veränderung definieren, dann die Erfahrung, die Teilnehmende im Training machen sollen, und schließlich die Informationen hinzufügen.

11. Einen Prototyp erstellen und verfeinern

Bevor ein Training in die Breite ausgerollt wird, wird ein Prototyp entwickelt, getestet und verfeinert. Dieser Schritt minimiert Fehler und stellt sicher, dass das Training wirklich funktioniert.

12. Rollout und Evaluation

Der finale Schritt ist die Umsetzung und Evaluation aller entwickelten Aktivitäten. Cathy Moore empfiehlt, die Wirkung auf die definierten Performance-Ziele kontinuierlich zu messen.

Fazit: Trainingsdesign mit Action Mapping Ideen ergänzt

Cathy Moores Buch hat mich sehr inspiriert. Ich habe ja ein Buch zum Thema Trainingsdesign geschrieben und habe dauernd hinterfragt und geprüft:

  • hat mein Trainingsdesign.Modell bestand? [Ja, hat es!],
  • muss ich etwas ändern? [Ja, auf jeden Fall die Trainingsbedarfsanalyse und die Modulkarte],
  • war die bisherige Vorgehensweise falsch? [Nein, und doch gibt es interessante neue Aspekte!]

Der Action-Mapping-Ansatz ist eine strukturierte Methode, um Trainings zu entwickeln, die messbare Verhaltensänderungen bewirken. Und ich bin neugierig, wie die Ideen aus diesem Buch in Training und Beratung Einzug halten werden!

Ihnen gefällt, was Sie lesen? Sie möchten mehr darüber erfahren, wie man Trainings besser gestaltet? Melden Sie sich einfach zum Newsletter an und verpassen Sie keinen Beitrag mehr!

Mensch und Maschine vereint: Lerntransfer mit Künstlicher Intelligenz

4. November 2024

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Das Logo des Magazin

Die Zukunft des Lernens wird durch eine Mischung aus künstlicher Intelligenz, Neurowissenschaften und menschlicher Expertise neu definiert – doch wie meistern Unternehmen den entscheidenden Schritt vom Wissen zum Handeln?

Wie können wir sicherstellen, dass das Gelernte nicht nur kurzfristig im Gedächtnis bleibt, sondern nachhaltig in den Arbeitsalltag integriert wird und echten Mehrwert schafft? Darüber denkt die Transferforschung schon seit über 100 Jahren nach. Und die Rahmenbedingungen ändern sich permanent. Künstliche Intelligenz hebt das (betriebliche) Lernen aktuell auf eine völlig neue Stufe. Experten sind sich einig: Der Schlüssel zum Transfer-Erfolg liegt in einem revolutionären Ansatz – einer Symbiose aus künstlicher Intelligenz, neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und menschlicher Expertise.

In diesem Artikel hat TRAiNiNG recherchiert und mit Experten gesprochen.

»Ohne Transfer ist alles nix!«, betont Anna Langheiter gleich zu Beginn. Diese prägnante Aussage unterstreicht die zentrale Bedeutung der praktischen Anwendung von Gelerntem. Wenn Unternehmen keine Transfermaßnahmen planen, können sie in den meisten Fällen gleich auf das Seminar verzichten. Doch wie können Unternehmen und Lernende diesen entscheidenden Schritt vom Wissen zum Handeln meistern?

Veronika Aumaier (Geschäftsführerin von Au-maier Coaching & Partner GmbH) hebt die Bedeutung einer klaren, realistischen Zielsetzung hervor: »Eine gut abgestimmte Zielsetzung der Bildungsmaßnahme mit dem Auftraggeber ist ein wesentlicher Faktor für den Bildungserfolg.« Sie warnt jedoch eindringlich vor einem weit verbreiteten Fallstrick: »In der Praxis wird diesbezüglich oftmals zu viel mit zu wenig Ressourcenbereitschaft erwartet: ›Kompetenzzuwachs im Wissen und im Handeln samt Mindset Change beim Individuum und eine verbesserte Zusammenarbeit im Team für alle‹. Das ist zwar alles möglich, aber nicht sofort und gleichzeitig.«

Diese Einsicht deckt sich mit neurowissenschaftlichen Erkenntnissen über die Grenzen unserer kognitiven Kapazitäten. Studien zeigen, dass unser Gehirn Zeit und wiederholte Praxis benötigt, um neue neuronale Verbindungen zu festigen – ein Prozess, der für nachhaltiges Lernen unerlässlich ist. Ein Seminar ist also immer nur eine Maßnahme auf einer längeren Lernreise.

Alexandra Tripolt (CEO bei VBC) bringt einen weiteren entscheidenden Aspekt ins Spiel: die intrinsische Motivation. »Intrinsische Motivation und eine positive Einstellung bilden das Fundament erfolgreichen Lernens«, erklärt sie. »Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter den Nutzen des Gelernten für sich persönlich erkennen – das steigert den Erfolg.« Dieser Ansatz wird durch die Selbstbestimmungstheorie der Motivation gestützt, die besagt, dass intrinsisch motiviertes Lernen zu tieferem Verständnis und besserer Anwendung führt.

Doch selbst bei optimaler Vorbereitung und Motivation bleiben Herausforderungen bestehen. Veronika Aumaier identifiziert eine zentrale Problematik, die viele Unternehmen plagt: »Gelerntes Wissen in die Handlung zu bringen ist aktuell die größte Herausforderung. Wir sind im theoretischen Wissen unseren aktuellen Verhaltensweisen und Handlungen bei weitem voraus.« Diese Kluft zwischen Wissen und Handeln, oft als »Knowing-Doing-Gap« be-zeichnet, ist ein bekanntes Phänomen in der Organisationspsychologie und stellt eine der größten Hürden für effektiven Lerntransfer dar.

Die Trainings-Phasen

Um diese Kluft zu überbrücken, empfehlen die Experten einen ganzheitlichen, mehrstufigen Ansatz. Anna Langheiter betont die Bedeutung der Transferplanung in drei Phasen: vor, während und nach dem Training. »Vor dem Training werden die Teilnehmer gut vorbereitet, damit sie wissen, was an Trainingszeit, Lernzeit und Transferzeit auf sie zukommt«, erklärt sie. Diese Vorbereitung schafft nicht nur Klarheit, sondern aktiviert auch das für das Lernen so wichtige Belohnungssystem im Gehirn, indem es Erwartungen und Ziele setzt.

Alexandra Tripolt ergänzt für diese Phase mit einem Fokus auf die organisatorische Ebene: »Das Wichtigste ist, dass der Lernerfolg bereits vor den Trainingsmaßnahmen eingeleitet wird. Essentiell ist es, mit den Entscheidern und Führungskräften klare Lernziele und Erwartungen zu definieren.« Während des Trainings selbst ist die Praxisnähe entscheidend. Aumaier empfiehlt: »Für nachhaltigen Transfer sind individualisierte Settings in Kleingruppen und Einzelcoachingformat derzeit nicht zu ersetzen. Sie sichern den Praxistransfer durch gemeinsame Reflexionen und Übungen von gewünschten Verhaltensweisen in Programmen von mindestens 3 – 12 Monaten, um sich zu neuen Gewohnheiten nachhaltig zu verankern.« Dieser Ansatz entspricht dem Konzept des »Deliberate Practice« von Anders Ericsson, das besagt, dass gezielte, reflektierte Übung der Schlüssel zur Meisterschaft in jeder Fähigkeit ist.

Alexandra Tripolt stimmt zu und fügt eine praktische Dimension hinzu: »Am besten üben die Teilnehmer direkt an ihren eigenen Praxis- fällen.« Diese Methode, oft als »Action Learning« bezeichnet, verstärkt den Lerntransfer, indem sie die Lücke zwischen Theorie und Praxis unmittelbar schließt. Doch der eigentliche Test kommt nach dem Training. Anna Langheiter: »Nach dem Training braucht es die Möglichkeit, das Gelernte anzuwenden, die Motivation des Teilnehmers und die Unterstützung des Unternehmens.«

Lerntransfer mit Künstlicher Intelligenz

Um den Lernerfolg noch mehr zu steigern, setzen Unternehmen und Bildungsexperten zunehmend auf technologische Unterstützung. Hier kommt die künstliche Intelligenz (KI) ins Spiel, die den Lerntransfer revolutionieren könnte. Anna Langheiter berichtet von faszinierenden Entwicklungen: »KI-Tools können den Lerntransfer wunderbar unterstützen. So kann man schon im Training mit einem Chatbot arbeiten, mit dem die Teilnehmer z. B. die Einwandsbehandlung üben.« So lernen sie gleichzeitig das neue Tool »Chatbots« kennen und können sich direkt von den Vorteilen dazu überzeugen.

Sie geht sogar noch weiter und beschreibt ein Zukunftsszenario, das die Grenzen zwischen Lernen und Anwendung verschwimmen lässt: »Noch kreativer wird es, wenn die Teilnehmer lernen, mit einem Tool wie ChatGPT zu sprechen, die Situationen selbst zu ›konfigurieren‹ und ins Üben gehen.« Anna Langheiter illustriert die praktische Anwendung mit einem überraschenden Beispiel: »Eine Kollegin hat das Gespräch mit dem pubertierenden 15-jährigen Sohn vorher mit der KI geübt. Und wie wäre es, wenn wir solche Anwendungen für unsere Teilnehmer auch möglich machen?« Technisch ist das heute relativ schnell und leicht umsetzbar.

Auch Veronika Aumaier sieht das Potenzial von KI, insbesondere im Fachkräftebereich: »Technisches Servicepersonal wird bei Reparaturarbeiten schrittweise in der Wartungsarbeit oder Fehlerbeseitigung von KI angeleitet, Auto-Piloten und Assistenzprogramme übernehmen routinemäßige Vorgänge oder Steuerungen im Alleingang, bei Störfällen werden selbstständige – eigens dafür vorgesehene – Protokolle angestoßen, die bewusst ohne Zutun des Menschen durchgeführt werden etc.« Diese Entwicklungen deuten auf eine Zukunft hin, in der KI nicht nur als Lernhilfe, sondern als aktiver Partner in komplexen Arbeitsprozessen fungiert, und gleichzeitig lernt der Mensch.

Alexandra Tripolt berichtet von konkreten Anwendungen, die die Brücke zwischen Training und Praxis schlagen: »Wir motivieren Teilnehmer zur Verwendung von KI-Tools in Rollenspielen oder Coachings, etwa zur Simulation von Verkaufsgesprächen. Das ist besonders bei der Bedarfserhebung und der Vorbereitung auf Kundeneinwände sinnvoll. KI hilft bei der Erstellung firmenspezifischer Fragekataloge. So lernen Teilnehmer KI in ihrem Verkaufsprozess anzuwenden. Das führt zu mehr Verkaufserfolg nach den Trainings!«

Diese Ansätze versprechen, den Lerntransfer zu revolutionieren, indem sie personalisierte, kontextbezogene Lernmöglichkeiten schaffen, die weit über den traditionellen Seminarraum hinausgehen. Und das (fast) kostenlos und 24/7 in allen Sprachen der Welt. Doch trotz dieser technologischen Fortschritte betonen alle Experten, dass der menschliche Faktor weiterhin entscheidend bleibt.

 

Der Faktor Mensch

Veronika Aumaier unterstreicht: »Die Herausforderung für den Menschen – die eigene Entwicklung trotzdem aktiv zu betreiben, um möglichst all seine individuellen Potenziale zur Entfaltung zu bringen – bleibt davon unberührt.« Diese Einsicht erinnert an das Konzept der »Lernagilität«, das in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es beschreibt die Fähigkeit, schnell und flexibel neue Fähigkeiten zu erwerben und anzuwenden – eine Kompetenz, die durch KI unterstützt, aber nicht ersetzt werden kann.

Veronika Aumaier fügt eine wichtige Perspektive hinzu: »Entscheidend ist, dass die Entwicklung aktiv angestoßen wird, ist sie doch nach wie vor im persönlichen Lebensweg über das Empfinden tiefer Zufriedenheit und erfülltem Lebensglück ausschlaggebend.« Diese Aussage unterstreicht, dass effektives Lernen und persönliche Entwicklung nicht nur berufliche Ziele unterstützen, sondern auch zum allgemeinen Wohlbefinden und zur Lebenszufriedenheit beitragen.

Tipps für die Praxis

Um den Lerntransfer in der Praxis zu optimieren, empfehlen die Experten eine Reihe konkreter Strategien. Hier ist eine Zusammenfassung der Expertenmeinungen:

  1. Klare Zielsetzung und Erwartungsmanagement: Alexandra Tripolt betont: »Essenziell ist es, mit den Entscheidern und Führungskräften klare Lernziele und Erwartungen zu definieren. So wissen die Mitarbeiter genau, was sie lernen sollen und wie sie das Wissen später anwenden.«
  2. Praxisnahe Trainingsgestaltung: »Trainingsinhalte schneidet man auf die Branche, die Produkte, die Dienstleistung oder die internen Prozesse zu«, erklärt Tripolt. Dies erhöht die Relevanz und erleichtert den Transfer.
  3. Kontinuierliche Lernimpulse: »Lernen ist kein einmaliges Erlebnis!«, betont Tripolt. »Kontinuierliche Impulse und regelmäßiges Feedback sind nötig, um das Wissen zu vertiefen.«
  4. Führungskräfte als Vorbilder: Tripolt empfiehlt: »Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, das Gelernte selbst anwenden und ihre Mitarbeiter motivieren.«
  5. Schaffung von Anwendungsmöglichkeiten: Anna Langheiter betont die Wichtigkeit der »Anwendungsmöglichkeit im Unternehmen: darf, kann und soll der Teilnehmer das Gelernte anwenden?«
  6. Berücksichtigung der persönlichen Transferkapazität: Anna Langheiter hinterfragt immer: »Hat der Teilnehmer beruflich und/oder privat die Kapazität, das Gelernte anzuwenden?«
  7. Peer-Learning und Unterstützung: Anna Langheiter empfiehlt die »Unterstützung durch Peers« als wichtigen Faktor für erfolgreichen Lerntransfer.
  8. Etablierung einer Transferkultur: Langheiter spricht von der »Transfererwartung im Unternehmen: Ist es dem Unternehmen wichtig, dass sich etwas ändert? Wird das gemessen und be- lohnt?«
  9. Einsatz von KI-Tools: Alle Experten betonen das Potenzial von KI zur Unterstützung des Lerntransfers, sei es durch Simulationen, personalisierte Übungen oder Just-in-Time-Unterstützung am Arbeitsplatz.
  10. Langfristige Begleitung: Veronika Aumaier empfiehlt »Programme von mindestens 3 bis 12 Monaten, um sich zu neuen Gewohnheiten nachhaltig zu verankern.«
  11. Micro-Learning: Veronika Aumaier deutet auf die Bedeutung von kleinen, verdaubaren Lerneinheiten hin: »Gelerntes Wissen oder neu entwickelte Verhaltensweisen brauchen die Notwendigkeit der täglichen Anwendung.« Micro-Learning-Ansätze können helfen, Wissen in den Arbeitsalltag zu integrieren.
  12. Adaptive Lernsysteme: Mit Hilfe von KI können Lerninhalte und -methoden in Echtzeit an die Bedürfnisse und den Fortschritt des Lernenden angepasst werden. Dies ermöglicht eine hochgradig personalisierte Lernerfahrung.

 

Fazit

Mit den richtigen Strategien und Tools können Trainer und Unternehmen sicherstellen, dass jede Lernerfahrung zu einem nachhaltigen Bildungserfolg wird – zum Nutzen von Individuen, Unternehmen und der Gesellschaft als Ganzes. Der Bildungserfolg liegt in einer geschickten Kombination aus menschlicher Expertise, technologischer Innovation und einem Verständnis für die Mechanismen des Lernens.

Ihnen gefällt, was Sie lesen? Sie möchten mehr darüber erfahren, wie man Trainings besser gestaltet? Melden Sie sich einfach zum Newsletter an und verpassen Sie keinen Beitrag mehr!

Die Bedeutung von Fachexpert:innen in der Trainingskonzeption

2. October 2024

Wie Subject Matter Experts (SMEs) den Erfolg eines Trainings unterstützen

Im Blogartikel im Mai habe ich erklärt, welche Skills Trainingsdesigner:innen benötigen. Bei der Trainingskonzeption gibt es noch eine weitere sehr wichtige Rolle: die Fachexpert:in mit ihrem Fachwissen!

Wer mich kennt weiß, dass ich einerseits eine klare Rollentrennung zwischen Trainer:in und Trainingsdesigner:in mache und dass die Trainingsdesigner:in vom Inhalt des Trainings keine Ahnung haben muss. Klar braucht es eine gewisse Affinität zum Trainingsthema, denn meist beschäftigt man sich doch einige Wochen oder Monate mit dem Thema. Wichtiger sind in diesem Fall die Expertinnen und EXperten oder Subject Matter Experts (SMEs), aus „deren Köpfen ich das Wissen holen“ kann. Und um genau diese soll es heute gehen.

Wer sind Fachexpert:innen (SMEs)?

Fachexpertinnen und Fachexperten sind Personen, die über ein tiefgehendes Wissen und langjährige Erfahrung in einem bestimmten Fachbereich verfügen. Sie kennen die Prozesse aus täglicher Anwendung, wissen um die aktuellen Entwicklungen und Herausforderungen und bringen die Unternehmenskultur ein. Ihre Expertise ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Inhalte eines Trainings nicht nur theoretisch fundiert, sondern auch praxisrelevant und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten sind.

Fachexpert:innen benötigen keine Trainings- oder Trainingsdesignskills, sondern stellen das aktuelle fachliche Know-how zur Verfügung, das die Basis für jedes Trainingskonzept bildet. SMEs sind also für die Inhalte eines Trainings und Instructional Designer für die methodisch-didaktische Umsetzung der Inhalte zuständig.

Trainingsdesign.Modell

Mein Trainingsdesign.Modell besteht aus vier Prozessen, die alle wichtig sind, um gute Trainings zu erstellen. Jeder dieser Prozessschritte erfordert spezifische Fähigkeiten, die sicherstellen, dass das Training nicht nur inhaltlich wertvoll und interessant gestaltet, sondern auch im Alltag relevant und messbar ist.

  • Im Designprozess wird die Trainingsbedarfsanalyse erstellt, welche die Grundlage für jegliches Training ist. Auf dieser Basis werden die Inhalte zusammengestellt und dann didaktisch reduziert.
  • Im Trainingsprozess werden die Inhalte in Lerneinheiten umgewandelt und in Trainerhandbüchern festgehalten.
  • Der Fokus im Transferprozess liegt darauf, dass die Teilnehmenden das Gelernte im Alltag anwenden, damit mit Hilfe des 
  • Evaluierungsprozesses geprüft werden kann, ob das Training das gewünschte Ziel erreicht hat.

Das Trainningsdesign-Modell

 

Die Rolle der Fachexpert:innen im Trainingsdesign-Prozess

Designprozess

Schon in der Trainingsbedarfsanalyse kann es hilfreich sein, die Fachexpert:innen hinzuzuziehen. Denn sie können durch ihre Erfahrung einschätzen, welche Kompetenzen in der Praxis wirklich gefragt sind und welche Wissenslücken geschlossen werden müssen. Nehmen wir das Beispiel eines IT-Sicherheitstrainings. Der Fachexperte ist es, der weiß, welche spezifischen Bedrohungen gerade relevant sind, welche Technologien eingesetzt werden und wo im Unternehmen möglicherweise Sicherheitslücken bestehen. Diese Expertise ist unverzichtbar, um das Training genau auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zuzuschneiden.

Am wichtigsten sind die Fachexpert:innen beim Zusammenstellen der Inhalte. Denn sie wissen, welches die aktuellsten Prozesse, Unterlagen und Richtlinien sind. Die Trainingsdesigner:in übernimmt die Rolle, das Wissen zu strukturieren, Prozesse darzustellen und auch schon mal beim Aussortieren zu helfen. Wenn nämlich Fachexpert:innen in ihre Inhalte verliebt sind, ist es die Aufgabe der Trainingsdesigner:in das Lernwürdige vom Lernmöglichen zu trennen! Das kann ein zähes Verhandeln erfordern. Klar ist aber: Je weniger Inhalte geschult werden, desto mehr Zeit bleibt für das Üben!

s’Gschichtl: Meine Trainingsdesign Weiterbildung dauert 6 Tage und ich wollte diese in Onlinezeiten verkürzt anbieten. Die Idee war, die wichtigsten Inhalte in 3 Online-Tagen zu trainieren. Das fiel mir so schwer, dass ich einen Telefonjoker zu Rate gezogen habe!  Denn wenn ich selbst die Fachexpertin bin, geht es mir nicht besser, wie den Fachexpert:innen, denen ich beim Reduzieren helfe!

Definition von Lernzielen

Die Lernziele eines Trainings bestimmen, was die Teilnehmenden am Ende des Trainings wissen und anwenden sollen. Mit Hilfe der SMEs können diese Lernziele definiert werden, die dann klarer auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten werden können.

S’Gschichtl: Oft ist es gar nicht einfach, die Lernziele für jedes Trainingsmodul zu definieren. Hier hilft die Lilo-und-Paul-Methode, bei der ich frage: Stellen Sie sich vor, die Lilo lernt den Inhalt XY und wendet das dann im Alltag an. Was macht die Lilo nachher genau anders? Mit dieser Methode kann man sehr klare Lernziele herausarbeiten und von den Handzielen die Kopfziele ableiten. Ganz nach dem Motto: Wenn sie XY anders macht, was genau muss sie dann lernen, damit sie das überhaupt anwenden kann?

Trainingsprozess

Ein Aspekt, der die Expertise von SMEs besonders wertvoll macht, ist ihre Fähigkeit, echte Fallbeispiele und Szenarien aus der Praxis in das Training einzubringen. Diese realen Beispiele machen den Unterschied zwischen einem theoretisch interessanten Training und einem praxisrelevanten, anwendbaren Seminar.

Stell dir vor, du nimmst an einem Verhandlungstraining teil. Natürlich kann dir ein Trainer zeigen, wie man in Verhandlungen erfolgreich argumentiert. Doch erst der Fachexperte – vielleicht ein erfahrener Einkäufer – kann dir aus erster Hand erzählen, wie Verhandlungen tatsächlich ablaufen. Er teilt echte Herausforderungen und erfolgreiche Strategien, die direkt auf deinen Arbeitsalltag übertragbar sind. Solche Einblicke machen das Training lebendig und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass du das Gelernte später wirklich anwendest.

Transferprozess

Ein gut konzipiertes Training endet nicht mit dem letzten Seminartag. Erst wenn die Teilnehmenden die Schwelle des Seminarraums überschreiten und das Gelernte im Alltag anwenden, zeigt sich der eigentliche Erfolg. Fachexperten spielen auch hier eine wichtige Rolle. Sie können Transfermaßnahmen unterstützen, die sicherstellen, dass das Gelernte nachhaltig wirkt. Ein SME kann zum Beispiel in Follow-up-Sitzungen oder Praxisübungen involviert werden, um den Teilnehmenden zu helfen, das Wissen zu vertiefen und konkrete Anwendungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Außerdem können SMEs in der Nachbereitung des Trainings Feedback geben und einschätzen, ob die Teilnehmer das nötige Know-how erworben haben und ob weitere Schulungen nötig sind.

Fachexpert:innen als Trainer:innen

Wer bei der Trainingsentwicklung dabei ist, hat ein großartiges Verständnis, wie das Training funktioniert. Daher kann es eine sehr kluge Entscheidung des Unternehmens sein, Fachexpert:innen zu Trainer:innen auszubilden. Ist die Fachexpertise, ein gutes Design und ein gutes Trainerhandbuch vorhanden, können die internen Trainer:innen relativ schnell ausgebildet werden. Der Vorteil liegt auf der Hand: die Expertise wird intern weitergegeben.

Das führt zu einem weiteren wichtigen Aufgabengebiet, der Validierung der Trainingsinhalte. Während des Trainings werden die Inhalte auf ihre fachliche Richtigkeit und Relevanz überprüft. Sollte erkannt werden, dass Inhalte nicht mehr aktuell sind, wird das an die Designabteilung rückgemeldet und geändert.

Die Rolle von Fachexpert:innen im TrainingsdesignZusammenarbeit zwischen Fachexperten und Trainingsdesignern

Die enge Zusammenarbeit zwischen Fachexperten und Trainingsdesignern ist entscheidend für den Erfolg eines Trainings. Während der Instructional Designer dafür sorgt, dass das Training didaktisch sinnvoll aufgebaut ist, sorgt der Fachexperte für den inhaltlichen Tiefgang. Es ist eine wechselseitige Beziehung: Der Instructional Designer erklärt dem SME, wie Lernprozesse funktionieren und welche Methoden eingesetzt werden können, um den Transfer des Wissens in die Praxis zu unterstützen. Gleichzeitig gibt der SME Input, wie bestimmte Themen am besten erklärt oder welche Beispiele verwendet werden sollten. Nur durch diese Zusammenarbeit kann ein Training entstehen, das sowohl didaktisch als auch inhaltlich überzeugt.

Fazit zur Rolle von Fachexpert:innen

Die Rolle von Fachexpert:innen in der Trainingskonzeption ist einfach ausgedrückt: SMEs sind der Schlüssel zum erfolgreichen Training. Sie bringen das notwendige Fachwissen ein, um sicherzustellen, dass die Inhalte korrekt, aktuell und praxisrelevant sind. Durch ihre tiefgehende Erfahrung und Expertise schaffen sie die Grundlage für erfolgreiche und praxisnahe Trainings, die den Teilnehmenden einen echten Mehrwert bieten.

In der Trainingskonzeption sollten SMEs daher rechtzeitig und mit ausreichend Zeitreserven eingebunden sein, um gemeinsam mit den Instructional Designern ein Lernkonzept entwickeln, das inhaltlich und didaktisch überzeugt. Nur so kann sichergestellt werden, dass Trainings praxisnah und transferwirksam sind.

Ihnen gefällt, was Sie lesen? Sie möchten mehr darüber erfahren, wie man Trainings besser gestaltet? Melden Sie sich einfach zum Newsletter an und verpassen Sie keinen Beitrag mehr!

Melden Sie sich für meinen Newsletter an.

Sie haben sich erfolgreich angemeldet!

Sichere Dir jetzt Deinen Platz beim kostenfreien Webinarzum Thema Trainingsdesign

Das Webinar findet am 03.04.2024 um 17:30h statt

Du bist dabei! Ich freue mich auf Dich.