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Potenzial des Distance Learnings voll ausschöpfen

23. September 2024

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

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Online und Präsenz vereint – Von interaktiven Live-Seminaren bis hin zu umfassenden digitalen Lernstrecken – Unternehmen nutzen innovative Ansätze, um ihre Weiterbildungsmaßnahmen zu modernisieren und an die Anforderungen des virtuellen Lernens anzupassen.

Distance Learning gewinnt weiterhin an Bedeutung. Die COVID-19-Pandemie hat diesen Trend beschleunigt und viele Unternehmen dazu gezwungen, ihre Weiterbildungsstrategien zu überdenken. TRAiNiNG hat mit Anna Langheiter gesprochen, um Einblicke in die Welt des virtuellen Lernens zu gewinnen und zu erfahren, wie Unternehmen und Trainer das Potenzial des Distance Learning voll ausschöpfen können.

Engagement in Live-Online-Seminaren

Eine der größten Herausforderungen bei Online-Trainings liegt darin, die Teilnehmenden kontinuierlich zu motivieren und ihr Engagement aufrechtzuerhalten. Anna Langheiter betont in diesem Zusammenhang die Wichtigkeit regelmäßiger Interaktionen: »Bei Live-Online-Trainings sind die Trainer:innen noch mehr gefordert, das Training interaktiv zu gestalten. Gilt im Seminarraum noch, dass alle 10 Minuten eine Interaktion mit den Teilnehmenden erfolgen soll, so ist diese Regel im Onlineraum mit 5 Minuten noch bedeutend anspruchsvoller. Diese 5-Minuten-Regel bedeutet nicht, dass man nur 5 Minuten Information präsentieren kann, sondern dass man dann mit Mini-Interventionen die Teilnehmenden einbinden muss. Und die Bandbreite an Möglichkeiten ist groß.«

Anna Langheiter zählt eine Vielzahl an Interaktionsmöglichkeiten auf:

  • Fragen, die am besten direkt an die Teilnehmenden gestellt werden, um die Antwortzeiten zu verringern
  • Schätzfragen, die die Teilnehmenden im Chat beantworten
  • Rot-Grün-Abfragen, bei der die Teilnehmenden einen roten (falsch) oder grünen (richtig) Gegenstand in die Kamera halten. Die lustigsten Gegenstände waren ein roter und ein grüner Paprika, die österreichische Lösung waren Rot- und Weißwein.
  • Wer es so wie ich schätzt, dass die Kamera eingeschaltet ist, dem seien auch alle Arten von Skalierungen mit der Hand vor der Kamera empfohlen: Daumen hoch/runter, Zahlen von 0 bis 10 zeigen lassen etc.

Diese kreativen Methoden helfen nicht nur, die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden zu fesseln, sondern fördern auch die aktive Beteiligung und den Wissensaustausch.

Förderung von Interaktion und Zusammenarbeit im virtuellen Raum

Eine weitere Herausforderungen des Distance Learning ist es, die Interaktion und Zusammenarbeit unter den Teilnehmenden in einem virtuellen Umfeld zu fördern. Anna Langheiter betont in diesem Zusammenhang die Bedeutung von technischem Know-how und sorgfältiger Planung: »Effektive Interaktion und Diskussion in einem virtuellen Raum kann man gut erreichen, wenn man sich mit den technischen Möglichkeiten des Tools (Zoom, Teams, …) und anderen Interaktionstools wie z. B. Miro, Mural, ConceptBoard gut auskennt und sich ausreichend Zeit nimmt. Die Teilnehmer sind ausgesprochen dankbar, wenn sie wegkommen vom erwarteten Frontalvortrag.«

Sie gibt Ratschläge für verschiedene Methoden um die Interaktion zu fördern:

  •  »Diskussion kann man leicht mit spannenden Fragen erzeugen, die direkt in der Gruppe beantwortet werden.
  • Eine Skalierungsabfrage im Chat kann beitragen, die Unterschiedlichkeiten aufzuzeigen und Trainer:innen können dann die Teilnehmenden um mehr Information bitten.
  • Der Breakout-Room ist sowieso die Lösung für Interaktion: von der 2 Minuten Murmelgruppe, über das Speeddating, Kleingruppendiskussionen und Kleingruppenarbeiten am Miroboard.«

Diese Vielfalt an Interaktionsmöglichkeiten kann dazu beitragen, das Engagement der Teilnehmenden zu erhöhen und ein Gefühl der Verbundenheit trotz der räumlichen Trennung zu schaffen.

have the end in mind: Verhaltensänderung nach dem TrainingDie Bedeutung relevanter Inhalte

Neben der Interaktion betont Anna Langheiter die fundamentale Wichtigkeit relevanter und interessanter Inhalte: »Voraussetzung für ein erfolgreiches Online-Seminar ist immer, dass der Inhalt für die Teilnehmenden relevant und interessant gestaltet ist. Wenn es dann noch interaktiv ist, ist der Griff der Teilnehmer zum Mobiltelefon zumindest erschwert.« Es ist also wichtig, die Lernmaterialien und -inhalte sorgfältig auf die Bedürfnisse und Interessen der Teilnehmenden abzustimmen.

Gleichzeitig gilt es immer, das Ziel des Trainings nicht aus den Augen zu verlieren. Auch wenn die Teilnehmenden bei einem speziellen Thema extremes Interesse zeigen, sollten Trainer:innen dennoch weiter im Lehrplan gehen, um den Anforderungen der Auftraggeber:innen gerecht zu werden. Eine eventuelle Vertiefung auf spezielle Themen kann im Nachhinein mit dem Auftraggeber vereinbart werden.

Herausforderungen und Lösungsansätze

Während technische Probleme in der Anfangszeit des Distance Learning oft eine große Hürde darstellten, haben sich diese Herausforderungen nun verschoben: Anna Langheiter: »Die größten Herausforderungen sind nicht mehr oder nur noch sehr selten technischer Natur. Wenn dem doch so ist, kann man die Teilnehmenden über den Chat einbinden bzw. erlauben, das Training zu verlassen und ein anderes Mal nachzuholen.«

Stattdessen sieht Anna Langheiter die Hauptherausforderung in den Lernbedingungen der Teilnehmenden: »Kritischer sehe ich, dass die Teilnehmenden nicht über gute Lernbedingungen wie Ort und/oder Zeit verfügen. Teilnehmer:innen, bei den Kolleginnen und Kollegen, die Führungskräte oder gar die Kundschaft vorbeikommen, können sich gar nicht auf ein Training konzentrieren.«

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, schlägt Anna Langheiter mehrere Lösungsansätze vor: »1. Ein mentaler ›Check-in‹ zu Beginn des Trainings: Ein Mini-Einstieg, der es den Teilnehmenden ermöglicht, gedanklich im Training anzukommen. 2. Hohe Interaktion und viele Übungen im Training sind eine Selbstverständlichkeit, damit das Gelernte den ersten Transferschub bekommt. 3. Fokus auf den Lerntransfer in den Arbeitsalltag: :innen nehmen sich und bekommen immer weniger Zeit für die Anwendung des Gelernten im Alltag. Und wie sage ich immer: Ohne Transfer ist alles nix.«

Die Rollen der Führungskräfte und der Lernkultur

Führungskräfte und Unternehmenskultur nehmen jeweils eine wichtige Rolle für den Erfolg von Personalentwicklungs-Maßnahmen ein: »Führungskräfte sind gefordert, die notwendige Unterstützung im Lerntransfer zu geben. Noch höher angesetzt: Die Lernkultur soll jegliche Art des Lernens und Anwendens, sei es aus Präsenztrainings, Live-Online-Lernen oder selbstorganisiertem Lernen mit Leichtigkeit möglich machen«, weiß Anna Langheiter. Diese Aussage unterstreicht, wie wichtig es ist, dass Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen und fördern.

Um Lernen zu ermöglichen, müssen Unternehmen auch entsprechende Ressourcen bereitstellen. Dies bedeutet, dedizierte Lernzeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren, beispielsweise indem 5 % der Arbeitszeit für Weiterbildung reserviert werden. Zudem ist es wichtig, ausreichend Budget für vielfältige Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung zu stellen.

Auch Anerkennung und Belohnung spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung einer Lernkultur. Lernfortschritte und -erfolge sollten in Mitarbeiterbeurteilungen berücksichtigt werden. Mitarbeiter, die sich aktiv weiterbilden, können öffentlich gelobt und als Vorbilder präsentiert werden, um andere zu motivieren. Eine positive Fehlerkultur ist ein weiterer wichtiger Baustein. Unternehmen sollten eine Atmosphäre schaffen, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden. Regelmäßige »Lessons Learned«-Meetings können dazu beitragen, aus Erfahrungen zu lernen und das gewonnene Wissen im Unternehmen zu verbreiten.

Die Zukunft des Distance Learning

Die Meinungen zur Zukunft des Distance Learning gehen in der Branche auseinander. Anna Langheiter beobachtet unterschiedliche Trends: »Distance Learning wird bleiben. Ich erlebe Unternehmen, die aus dem Online-Lernen wieder ganz rausgehen und gleichzeitig sehe ich Unternehmen, die weiterhin auf Distance Learning setzen und es sogar ausbauen. Präsenztraining und Onlinelernen haben beide ihre Berechtigung und ich wünsche mir, dass bei jeder Trainingsmaßnahme eine gute Reflexion stattfindet, warum welches Format gewählt wird.«

Online-Formate in der betrieblichen Weiterbildung bieten zahlreiche Vorteile gegenüber klassischen Präsenztrainings. Sie sind besonders sinnvoll, wenn:

  • Teilnehmende geografisch verteilt sind, was Reisekosten und -zeit spart,
  • Flexibilität beim Lernen gefragt ist, um individuelle Zeitpläne zu berücksichtigen,
  • eine große Anzahl von Mitarbeitenden schnell geschult werden muss (Skalierbarkeit),
  • kontinuierliches Lernen und Mikrolerning im Fokus stehen,
  • standardisierte Inhalte vermittelt werden sollen,
  • Inhalte häufig aktualisiert werden müssen,
  • datengetriebenes Lernen und Fortschrittsverfolgung wichtig sind,
  • langfristige Kosteneffizienz angestrebt wird,
  • technische oder softwarebasierte Schulungen durchgeführt werden.

Die Durchführung von Seminaren in Präsenz bleibt trotz zunehmender Digitalisierung weiterhin sehr relevant. Präsenzseminare bieten einzigartige Vorteile, die online nur schwer zu replizieren sind:

  • Direkte Interaktion: Der persönliche Kontakt zwischen Teilnehmern und Dozenten ermöglicht spontanen Austausch und unmittelbares Feedback.
  • Networking: Informelle Gespräche in den Pausen fördern den Aufbau wertvoller beruflicher Kontakte.
  • Fokussierte Lernumgebung: Ein dedizierter Seminarraum minimiert Ablenkungen und fördert die Konzentration.
  • Gruppendynamik: Die physische Präsenz fördert Teambildung und motiviert zu aktiverer Teilnahme.

trainngstransfer

Das Gelernte anwenden – Transferwirksamkeit!

Implementierung im Unternehmen

Für Unternehmen, die ihre Fortbildungen mit Online-Schulungen ergänzen möchten, hat Anna Langheiter klare Empfehlungen: »Die Onlinewelt bietet vielfältige Möglichkeiten – von einzelnen, punktuellen Live-Online-Trainings, zu Blended-Learning-Formaten bis hin zu rein digitalen Lernstrecken. Wer österreichweit, europaweit oder auch weltweit Mitarbeiter schulen möchte, wird sich vor allem über die Möglichkeit der – klug durchdachten – digitalen Lernstrecke freuen.«

Sie schlägt für den Anfang einen strukturierten Ansatz vor, der verschiedene Elemente kombiniert: »Ich starte Lernstrecken gerne mit einem kurzen und knackigen Live-Online-Training, bei dem ich die Teilnehmenden darauf vorbereite, was im Trainings passieren wird und welches Lernprojekt sie zum Training mitbringen sollen. Denn gerade Online ist es wichtig, an den Alltagssituationen der Teilnehmenden zu arbeiten, was mit einem digitalen Whiteboard sehr gut zu betreuen ist. Ein beliebter Baustein ist bei mir auch das Einbinden von kooperativen Lerneinheiten unter Teilnehmenden und die Betreuung der Projekte durch Trainer:innen oder einen Coach, damit Lernen sozial ist und gut betreut gelingen kann.«

Fazit: Potenzial des Distance Learnings voll ausschöpfen

Distance Learning hat sich als fester Bestandteil der betrieblichen Weiterbildung etabliert. Seine Chancen liegen in der intelligenten Kombination verschiedener Lernformate, der effektiven Nutzung von Technologie und der Schaffung einer unterstützenden Lernkultur im Unternehmen.

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Evaluieren von Trainings: Das Ende des Happy Sheets

17. March 2024

In der Welt des Trainingsdesigns spielt die Evaluierung eine zentrale Rolle. Dabei geht es eben nicht nur darum, die unmittelbare Zufriedenheit der Teilnehmenden zu messen, sondern auch um die langfristige Transferwirksamkeit und den Einfluss des Trainings auf die praktische Anwendung im Berufsalltag. Das wird aber nicht so gelebt.

Evaluieren von Trainings: Ein Beispiel für den Frust gefällig?

Evaluieren von Trainings abseits von Happy SheetsImmer wieder posten Trainer:innen ganz glücklich die Feedbackbögen, die von den Teilnehmenden am Trainingsende ausgefüllt wurden. Und dabei werden dann Dinge abgefragt wie:

  • Inhalte: Sind die Inhalte zu Beginn des Seminars deutlich vermittelt worden? War der Ablauf der Fortbildung gut strukturiert? Wie war die Aufteilung von Theorie und Praxis?
  • Trainer:in: Fachkompetenz / Vermittlung der Inhalte / Einbeziehen des Einzelnen und der Gruppe durch die Trainer:in.
  • Und als dritte Gruppe die üblichen Verdächtigen: Anreise / Hotel / Raum / Verpflegung.

Was mich daran frustriert? Wir Trainer:innen können eine gute Show abliefern, wir können Inhalte vermitteln, wir können auf Teilnehmende gut eingehen und ja, wir können gegen Ende eines Trainings noch etwas Besonderes einbauen, damit der Feedbackbogen wunderbar aussieht. Wir machen ein wertvolles Instrument zum „Happy Sheet“.

Was mich doppelt frustriert: Mir wurde bei Auftragserteilung von einer Personalentwicklung die Information mitgegeben, dass das Happy Sheet „Gut aussehen“ muss, denn sie würden nach diesen Kennzahlen den Jahresbonus bekommen.

Was ist daran und am Happy Sheet falsch? Sehr viel!

Denn was nicht abgefragt wird ist: Haben die Teilnehmenden die Lernziele erreicht? Und da ich bei diesen Lernzielen sehr auf die „Hand“ schaue: Haben sie genau das, was für den Alltag gebraucht wird, ausführlich geübt? Wurde der Schluss gezogen, dass „ich das jetzt so gut geübt habe, dass ich das im Alltag auch anwenden werde?“

Wann wird abgefragt, ob das Gelernte für die Teilnehmenden relevant und nützlich ist?

Und weiterführend: Warum wird so viel Wert auf das Happy Sheet gelegt, wenn wir daraus überhaupt keinen Schluss ziehen können, ob das Gelernte umgesetzt wird und damit tatsächlich auf das Unternehmensziel einzahlt? Stichwort: Transferwirksamkeit.

Evaluieren von Trainings: Was Trainingsdesign damit zu tun hat

Trainingsdesign beschäftigt sich mit der systematischen Planung und Umsetzung von Lerninhalten, um eine effektive Wissens- und Anwendungsvermittlung und die bestmögliche Transferwirksamkeit zu gewährleisten.

Der Prozess des Trainingsdesigns umfasst vier Prozesse:

  • den Designprozess, in dem Lernziele definiert und Inhalte entwickelt werden
  • den Trainingsprozess, der die methodisch-didaktische Umsetzung des Trainings selbst beinhaltet
  • den Transferprozess, der sicherstellt, dass das Gelernte in der Praxis angewendet wird
  • und schließlich den Evaluierungsprozess, der die Erreichung der Businessziele bewertet.

Evaluierungsprozess nach Kirkpatrick

Im Zuge der Entwicklung der Trainingsdesign Weiterbildung bin ich auf die Evaluierung nach Kirkpatrick gestoßen und habe dort eine Ausbildung absolviert. Dieses Modell umfasst vier Ebenen:

  1. Reaktion: Die unmittelbare Reaktion der Teilnehmenden auf das Training, das oft durch Feedbackbögen erfasst wird.

Mein Learning: Auf jeden Fall die Relevanz je Modul (also für jede Trainingseinheit) und die Wiederempfehlungsrate für das Training abfragen. Das birgt schon richtig gutes Feedback zu den Trainingsinhalten.

Ein Zuckerl aus der Trainerpraxis: Auf einem Feedbackbogen stand die Aussage: „Diese Trainer:in möchte ich wieder einmal erleben“ mit der Skala von „Ja, unbedingt“ bis zu „Nein, auf keinen Fall“.

  1. Lernen: Beurteilt wird das Ausmaß, in dem die Teilnehmenden durch das Training Wissen und Fähigkeiten erworben haben.

Mein Learning: Wer klare Lernziele je Modul hat, kann diese auch gezielt abfragen. Dann wissen Trainer:in und Auftraggeber:in, ob die Inhalte des Trainings wie gewünscht umgesetzt wurden.

  1. Verhalten: Die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz und die daraus resultierende Verhaltensänderung.

Mein Learning: Verhaltensänderung kann man erst nach einer gewissen Zeit abfragen. Training hat nur einen gewissen Einfluss darauf, ob das Verhalten verändert wird. Den viel größeren Einfluss hat das Unternehmen, das darauf achten muss, dass das Gelernte umgesetzt wird mit dem sehr wichtigen Hinweis: Sorgen Sie für Transferunterstützung im Unternehmen!

  1. Ergebnisse: Der endgültige Einfluss des Trainings auf die Unternehmensziele.

Mein Learning: Lasst uns endlich messen! Und Schlüsse daraus ziehen, was Trainer:innen und Unternehmen besser machen können, damit sich die Investition für alle lohnt!

Beispiel für eine Evaluierung eines Trainings in Zusammenarbeit mit der Kundin

Für ein vierwöchiges Training im Bereich Projektmanagement wurde parallel zum Trainingsdesign ein strukturierter Evaluierungsprozess etabliert, um die Effektivität des Trainings, den Fortschritt der Projekte und die zu beachtenden Einflussfaktoren des Unternehmens zu überwachen.

  • Feedbackbogen je Trainingswoche: Am Ende jeder der vier Wochen wurde ein Feedbackbogen von den Teilnehmenden ausgefüllt. Dieser Schritt diente dazu, unmittelbares Feedback zu den Trainingseinheiten zu sammeln und sicherzustellen, dass das Training den Bedürfnissen der Teilnehmenden entsprach.
  • Feedbackbogen nach sechs Monaten: Um die Langzeitwirkung des Trainings zu bewerten, wurde ein weiterer Feedbackbogen sechs Monate nach Trainingsende versendet. Ziel war es, Einblicke in die anhaltende Anwendung des Gelernten, die langfristige Wirkung auf die Projektarbeit zu gewinnen und Rückmeldung zu erhalten, welche Unterstützung es vom Unternehmen benötigt, damit die Teilnehmenden das Gelernte wirklich umsetzen.
  • Feedback der Trainer:innen und Fachexpert:innen: Zusätzlich wurden Feedbackbögen speziell dafür entwickelt, die Perspektive der Trainer:innen und Fachexpert:innen auf die Aktualität der Trainingsinhalte zu erfassen und um die Qualität der Wissensvermittlung kontinuierlich zu verbessern.
  • Vierteljährliche Kernteam-Meetings: Um den kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu fördern, fanden regelmäßige Meetings des Kernteams statt. In diesen Sitzungen wurden Rückmeldungen an die Fachexpert:innen und das Managementteam gegeben, um die Trainingsinhalte, den Fortschritt der Teilnehmenden und die strategische (Neu-)Ausrichtung des Trainings zu besprechen.

Diese strukturierte Herangehensweise ermöglichte es uns, das Training in Echtzeit zu verfeinern und Anpassungen vorzunehmen, um die Bedürfnisse der Teilnehmer besser zu erfüllen. Gleichzeitig stellten wir sicher, dass das Training einen messbaren Einfluss auf die Kompetenzentwicklung der Teilnehmer und auf die Erreichung der Unternehmensziele hatte.

Evaluieren von Trainings: Fazit

Eine umfassende Evaluierung von Trainings ermöglicht es Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Bildungsmaßnahmen zu messen und nachhaltige Verbesserungen sowohl für den Einzelnen als auch für das Gesamtunternehmen zu erzielen. Nur so kann man zeigen, dass die vielen Millionen, die in Unternehmen in Weiterbildung investiert werden, auch einen Nutzen für das Unternehmen haben.

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Ausbildung zum Trainer: Trainingsdesign mithilfe von KI

18. February 2024

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Das Logo des Magazin Künstliche Intelligenz transformiert Lehr- und Lernprozesse und eröffnet neue Wege für Kreativität und Personalisierung. Welche KI-Tools für Trainer relevant sind, und wie diese bereits jetzt die Ausbildung von Trainern verändert haben, lesen Sie in diesem Artikel.

Die schnelle Entwicklung und Integration künstlicher Intelligenz (KI) in verschiedenen Branchen hat auch die Welt der Trainerausbildung verändert. Innovative KI-Tools bieten vielfältige Möglichkeiten, um Lehr- und Lernprozesse effizienter, interaktiver und personalisierter zu gestalten. In der modernen Trainerausbildung werden daher KI-Tools wie ChatGPT, DALL•E und diverse Video-Erstellungstools immer wichtiger. Sie dienen nicht nur als Hilfsmittel zur Gestaltung von Lehrmaterialien und Trainingsinhalten, sondern auch als innovative Mittel zur Förderung des Lerntransfers und zur Steigerung der Lerneffizienz. Die Integration von KI in die Trainerausbildung bringt sowohl für Trainer als auch für Lernende signifikante Vorteile, indem sie neue Formen des Lernens ermöglicht und gleichzeitig den Trainern hilft, mit den neuen Tools umgehen zu lernen. Eine Kompetenz, die Trainer in der Zukunft benötigen werden. Trainer haben dank dieser Tools auch neue Möglichkeiten für ihr Marketing und ihre Kundenansprache. Für die-sen Artikel haben wir bei drei Experten nachgefragt, die alle Aus- bzw. Weiterbildungen für Trainer mit KI anbieten.

Tools für Trainerausbildungen

Um einen Einblick in die aktuellen Tools zu erhalten, die von Trainern genutzt werden, hat TRAiNiNG die Experten nach den KI-Tools gefragt, mit denen sie heute schon arbeiten.

Sabine Prohaska (Geschäftsführung seminar-consult.at): »In unserer Trainerausbildung thematisieren wir unter anderen den Einsatz von KI-Tools wie ChatGPT. Dieses Tool nutzen wir beispielsweise, um Seminartitel zu generieren, als Formulierungshilfe bei der Erstellung von Handouts, beim Erstellen von Multiple-Choice-Tests oder um praxisnahe Fallbeispiele zu erstellen. Derartige Anwendungen zeigen den Teilnehmern auf praktische Weise, wie KI ihre Arbeit als Trainer bereichern und erleichtern kann. Neben ChatGPT setzen wir auch KI-basierte Video-Tools ein, die es uns ermöglichen, in kurzer Zeit hochwertige Lehrvideos zu produzieren. Einige der Lehrmaterialien, die wir in unserer Ausbildung verwenden, wurden mithilfe dieser KI-Tools erstellt. Diese Beispiele dienen nicht nur der Vermittlung von Inhalten, sondern illustrieren auch die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten von KI in der Bildungsbranche. Wir testen aktuell ein KI-basiertes Tool, das ein hervorragendes Beispiel für die Verbesserung der Lernergebnisse in der Trainerausbildung darstellt. Dieses Tool, entwickelt für Trainer sowie L&D-Professionals, liefert in bestimmten Abständen kurze, etwa 2 bis 5 Minuten dauernde Übungen, die speziell darauf ausgelegt sind, leicht in den Arbeitsalltag integrierbar zu sein. Die KI des Tools passt diese Übungen individuell an, indem sie Nutzungs- und Evaluationsdaten analysiert. Dies führt zu maßgeschneiderten Herausforderungen, die die Lernenden zu selbstgesteuertem Erfolg führen. Durch die praktische Anwendung dieser täglichen Übungen werden Skills effektiv und nachhaltig verankert.«

Andrea Khom (Geschäftsführung ANKH.AT): »Aktuell arbeiten wir mit folgenden KI Tools:

  • ChatGPT 4: Hier haben wir mit MyGPT einen eigenen Trainings-Designer entwickelt. Dieser unterstützt uns unter anderem beim: Planen von Trainingseinheiten, Ideen sammeln und Feindesignen von Übungen, Gestalten von Lern-Wiederholungen (Multiple Choice, Reflexions-Fragen, Lücken-Texte, …) und Gestalten des Trainingsleitfadens.
  • Gamma.ai setzen wir ein für das Erstellen von Präsentationen.
  • Perplexity.ai setzen wir ein für das Recherchieren von Fakten mit Quellen-Angaben.
  • ChatPDF setzen wir ein für das Erarbeiten von Inhalten aus einem PDF-Dokument oder das Zusammenfassen von Studien.
  • Neuroflash.ai für das Schreiben bzw. Überarbeiten von Skripten und Handouts.
  • Steve.ai für das Erstellen von Lern-Videos: zum Einstimmen in ein Thema, zum Wiederholen oder für den Lern-Transfer.
  • Verschiedene Bilderstellungs-Apps zum Erstellen von individuellen und Bildern, Grafiken oder Comics passend zu den Inhalten – für Präsentation und auch für Handouts.«

Anna Langheiter (Trainingsdesinger): »In mei-ner neuen Weiterbildung: ›Trainingsdesign kompakt: mit KI Trainings effizient gestalten‹ schauen wir uns den gesamten Trainingsdesignprozess an und lernen die dazu passenden Tools kennen: Das sind unter anderen

  • ChatGPT/Bard für das Entwickeln von Trainings,
  • DALL•E/Midjourney für die Erstellung von Bildern,
  • Slidesai.io/beautiful.ai für die Erstellung von Präsentationen.

Da sich die Tools extrem schnell weiterentwickeln und auch laufend neue Tools auf den Markt kommen, geht es einerseits darum, die Grundfunktionalität der KI-basierten Tools zu verstehen und dann darauf aufbauend auch von einem zum nächsten springen zu können. Mir geht es dabei wie im Frühjahr 2020 als für die Onlinetrainings ein Tool nach dem anderen auf den Markt kam und alle ausprobiert werden wollten. Jetzt haben sich wenige wirklich gute herauskristallisiert und ich hoffe, dass es bei den KI-Tools auch zu einer gewissen Konsolidierung kommt.«

Es ist entscheidend, ein grundlegendes Verständnis für Künstliche Intelligenz zu entwickeln, anstatt sich nur auf das Erlernen spezifischer Tools zu konzentrieren. Denn wie schnell neue, verbesserte Tools auf den Markt kommen, ist fast nicht zu glauben. Auf der Seite theresanaiforthat.com werden täglich neue Tools präsentiert. Wer hier versucht, jedes Tool auszuprobieren, wird schnell an Grenzen stoßen. Das Verständnis der Mechanismen und Prinzipien hinter KI ermöglicht es jedoch, die Potenziale und Grenzen dieser Technologie besser einzuschätzen.

 

Training verbessern

Durch den Einsatz von KI-Technologien und -Tools können Trainingsprozesse nicht nur optimiert, sondern auch maßgeschneidert werden, um den individuellen Bedürfnissen und Lernstilen der Teilnehmer gerecht zu werden. KI-Systeme bieten eine einzigartige Möglichkeit, Lerninhalte lebendiger, interaktiver und relevanter zu gestalten. Kurz: KI kann ein Training aufwerten, wenn man weiß, wie man damit arbeitet.

Andrea Khom: »Die vielen Inspirationen von KI Apps helfen uns dabei, über den Tellerrand hinauszuschauen und z. B. Übungen neu zu gestalten und in einem anderen Kontext einzusetzen. Unser Trainingsdesigner auf ChatGPT stellt uns zwingend vorher vertiefende Fragen, um das bestmögliche Ergebnis zu liefern. Das hilft dabei, breiter, tiefer, weiter und anders zu denken und danach umzusetzen. Das steigert das Lernergebnis für unsere Teilnehmer. Ein besonders spannender Aspekt ist, dass durch das strukturierte Prompten (Eingabe in das KI Tool) das Denken klarer, konkreter und präziser wird. Vor allem, wenn wir beim Prompt auffordern, VORHER noch vertiefende Fragen gestellt zu bekommen.«

Durch die Anpassung von Lehrplänen bzw. von Seminarinhalten an individuelle Lernstile und -geschwindigkeiten kann KI einen personalisierten Lernansatz bieten. Dies ermöglicht eine effektivere und zielgerichtete Ausbildung. KI- Systeme können aber genauso Lernfortschritte in Echtzeit analysieren, um Schwachstellen zu identifizieren und maßgeschneiderte Übungen oder zusätzliche Ressourcen anzubieten. Sal Khan (Gründer und Eigentümer der Khan Academy) bringt es auf Schüler bezogen schön auf den Punkt: Durch den Einsatz von KI-basierten Lernmethoden kann die Glockenkurve der Leistung von Schülern insgesamt nach rechts verschoben werden, was eine Verbesserung der Leistungen auf allen Ebenen bedeutet. Konkret heißt das: Schüler, die zuvor unterdurchschnittliche Leistungen zeigten, erreichen nun ein durchschnittliches Niveau, durchschnittliche Schüler steigern sich zu guten Leistungen, und gute Schüler erreichen ein sehr gutes Leistungsniveau. Dieses Prinzip lässt sich ebenso auf die Erwachsenenbildung anwenden.

Anna Langheiter: »Die KI kann für Trainer unterschiedliche Funktionen erfüllen. Hier sind nur einige Beispiel genannt:

  • Ansprechperson für die Trainingsbedarfsanalyse: Wenn ich neue Kunden in einer neuen Branche habe, kann ich vorab die KI befragen, welche üblichen und welche zusätzlichen Fragen ich in der Trainingsbedarfsanalyse stellen soll.
  • Arbeit mit Metaphern: Wenn man gerne mit Metaphern arbeitet, füttert man zuerst mit dem Thema wie z.B. Bergsteigen. Dann bittet man die KI, dieses Thema auf das Trainingsthema anzuwenden und die Metapher und das Trainingsthema abzustimmen.
  • Inhalte erstellen: Mit ChatGPT und auch ResearchGPT kann man sich Themen erarbeiten lassen. Zuerst einen Überblick schaffen und dann tiefer ins Thema einsteigen.
  • Rollenspiele: Wer die KI gut mit Information füttert, kann die Teilnehmer im Training und vor allem danach (!) mit Situationen versorgen, in denen die Teilnehmer z. B. schwierige Kundengespräche lösen und von der KI dann auch noch Feedback bekommen. Mit dieser Methode kann man auch den Transfer über einen längeren Zeitraum sicherstellen.«

Sabine Prohaska erzählt, wie sie konkret in ihrer Trainerausbildung mit dem Thema umgeht, und welche Einschränkungen es gibt: »Unser aktueller Schwerpunkt liegt darauf, den Teilnehmern ein fundiertes Verständnis der vielfältigen aktuellen und potenziellen Einsatzmöglichkeiten von KI zu vermitteln. Obwohl die Integration von KI-Systemen in asynchrone Lernphasen theoretisch möglich wäre, sind unsere Ausbildungsinhalte hauptsächlich auf praktische Fertigkeiten und nicht auf theoretisches Wissen ausgerichtet. Aspekte wie Gruppendynamik und präzise Kommunikation sind entscheidend für eine effektive Trainerausbildung, da sie das Fundament für den persönlichen Austausch und die Interaktion mit der Gruppe bilden. Aktuell können KI-Systeme diese komplexen zwischenmenschlichen Interaktionen und die damit verbundene Gruppendynamik noch nicht in vollem Umfang erfassen oder nachbilden. Trotz dieser Einschränkungen erkennen wir das Potenzial der KI in bestimmten Bereichen unserer Ausbildung.«

Die neue Rolle von Trainern

KI ermöglicht es, Lerninhalte stärker zu personalisieren. Trainer werden daher in Zukunft eher als Coaches fungieren, die individuelle Lernwege unterstützen und auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele jedes Lernenden eingehen. Die Inhalte werden vermutlich zunehmend daraus bestehen, Soft Skills wie kritisches Denken, Problemlösungsfähigkeiten, Kreativität und emotionale Intelligenz zu fördern.

Sabine Prohaska über die zukünftige Rolle von Trainern: »Kürzlich habe ich ein KI-Tool getestet, das in der Lage ist, umfassende Kurse zu erstellen, einschließlich der Kursbeschreibungen, der Modularisierung des Inhalts, der Bereitstellung von Videomaterial und der Integration in Lernmanagementsysteme im SCORM-Format. Und das alles war in einer beachtlichen Qualität. Nicht zuletzt diese Erfahrung hat mich dazu angeregt, über die Rolle von Trainern in einer modernen Bildungslandschaft nachzudenken. Hier meine Gedanken (oder eher Hoffnung), warum Trainer nach wie vor eine unverzichtbare Rolle spielen:

  • KI kann Informationen bereitstellen, aber sie kann nicht vollständig die menschliche Interaktion ersetzen, die für das Lernen entscheidend ist.
  • Während KI-Tools Inhalte standardisieren können, können Trainer auf unvorhergesehene Herausforderungen reagieren und den Lernprozess entsprechend steuern.
  • Trainer können Lernende dazu anregen, kritisch zu denken, Verbindungen zwischen verschiedenen Themen herzustellen.
  • Trainer bringen oft eigene praktische Erfahrungen mit, die sie ins Seminar einfließen lassen können. Sie bieten einen realen Kontext und Beispiele.
  • In Bildungssituationen spielen ethische Überlegungen und menschliche Werte eine wichtige Rolle. Trainer können moralische und ethische Perspektiven in den Lernprozess einbringen und Diskussionen leiten, die über das hinausgehen, was ein algorithmisches System bieten kann.

Anna Langheiter: »Die Rolle der Trainer bleibt die gleiche, denn weiterhin sind die Lernenden im Fokus, die lebendig und nachhaltig lernen. Die Aufgabe der Trainer besteht darin, die KI als weitere Methode im Design und der Durchführung des Trainings zu verwenden, den Transfer besser zu begleiten und die KI als Unterstützung für die Evaluation einzusetzen.«

Regelmäßige Weiterbildung

Ähnlich wie in Corona-Zeiten, als sich Trainer sehr schnell Wissen über Online-Konferenztools wie Zoom und Teams aneignen mussten, sind sie jetzt gefragt, KI-Know-how zu erwerben und praktisch zu testen. Doch hier gilt es noch viel mehr als bei anderen Themen, regelmäßig dran zu bleiben, denn die Geschwindigkeit der Entwicklung ist enorm.

Sabine Prohaska gibt dazu Tipps: »Ich empfehle eine Aufteilung der Weiterbildungsstrategien für Trainer in drei Bereiche. 1. Weiterbildungen wie Online-Kurse, Workshops und Fachkonferenzen, um Grundkenntnisse zu erwerben und sich über die neuesten Trends und Best Practices zu informieren. 2. Trainer sollten neue Tools ausprobieren und mit ihrem Einsatz im Training experimentieren. 3. Austausch mit Kollegen, um neue Perspektiven und Ideen für die Integration von KI in die eigenen Angebote zu bringen.«

Anna Langheiter: »Wer Zeit und Muße hat, kann sich dem Thema selbst widmen. Gleichzeitig werden derzeit zunehmend Trainings in allen möglichen Formaten – vom E-Learning bis zum Live-Online-Training angeboten. Am besten ist ein Training, das die KI ganz speziell auf den eigenen Anwendungsfall anbietet. So kann man z. B. ein eigenes Training mit der KI entwickeln und sich dabei von Profis begleiten lassen. Und da alle anders lernen, kann ich gar nicht den ultimativen Tipp geben, ich persönlich brauche einen sehr konkreten Anwendungsfall und probiere dann, wie mir die KI bestmöglich helfen kann. Und die ist manchmal hilfreich und manchmal bin ich doch noch ohne schneller.«

Ethische Gedanken

Ein paar übergeordnete Gedanken über den Einsatz von KI im Seminarraum, sollten sich Trainer aber auch machen.

Andrea Khom: »Das Wichtigste ist: »Geben Sie Ihr Gehirn nicht an den Pforten von ChatGPT oder anderen Tools ab!« KI Tools halluzinieren und erfinden Informationen, wenn sie keine konkreten Quellen haben. Hinterfragen Sie und kontrollieren Sie die Ergebnisse. Lernen Sie davon, was gut funktioniert und verbessern Sie Ihre Fragen und Eingaben. Seien Sie niemals mit dem ersten Ergebnis zufrieden. Gehen Sie tiefer. Achten Sie darauf, dass Ihre persönliche Note erhalten bleibt – die MyGPTs bieten hier sehr gute Möglichkeiten. Seien Sie ehrlich und geben die Quellen mit an – so wie wir Fachbücher zitieren, ist es nur fair, auch KI-Tools als Quelle anzugeben. Das ist vor allem auch bei Bildern, Fotos und Grafiken wichtig.«

Sabine Prohaska: »Die ethischen Überlegungen bei der Nutzung von KI reichen von Datenschutz und Privatsphäre über die Gewährleistung von Fairness und Vermeidung von Voreingenommenheit in KI-Systemen bis zur Frage der Zugänglichkeit und Inklusion aller Lernenden.«

Fazit

Die schnelle Entwicklung und Integration von KI in die Trainerausbildung hat zahlreiche positive Effekte. KI-Tools eröffnen neue Möglichkeiten, Lehr- und Lernprozesse zu optimieren und individuell anzupassen. Es gilt jedoch, ethische Überlegungen wie Datenschutz, Fairness und Zugänglichkeit zu berücksichtigen. Insgesamt bereichert KI die Trainerausbildung signifikant und eröffnet neue Perspektiven für das Lernen und Lehren.

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Verhaltensänderung durch Trainingstransfer: Ohne Transfer ist alles nix

11. February 2024

Erfolgreicher Trainingstransfer – und darunter verstehe ich die Anwendung des Gelernten im Alltag – ist eine Hauptaufgabe von Trainingsdesign und Training. Da der Transfer im Training selbst nur angetriggert werden kann, ist es wichtig, dass für die Teilnehmenden nach dem Training die Möglichkeit geschaffen werden, das Gelernte anzuwenden und dass sie dabei bestmöglich unterstützt werden.

Welche Phasen gibt es im Trainingstransfer?

Trainingstransfer, Transwerkwirksamkeit im Training sicherstellen

Das Gelernte anwenden – Transferwirksamkeit!

Die Trainingsdesigner:in achtet beim Transferprozess auf folgende drei Phasen, um eine Verhaltensänderung sicherzustellen:

Vor dem Training

Die Lernenden werden schon vor dem Präsenz- oder Onlinetraining darauf eingestimmt und mit dem Ablauf und Kernideen in Kontakt gebracht, sodass der Sinn des Trainings erkannt wird.

Während des Trainings

Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt.

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training kann durch den Trainingsdesigner mitgeplant werden. Indem Tools und Ideen zur Verfügung gestellt werden, wird bei den Unternehmen Bewusstsein dafür geschaffen, wie die Teilnehmenden nach dem Training gut begleitet werden können.

Warum ist Verhaltensänderung nach dem Training ein Maßstab für den Erfolg des Trainings?

Wenn ein Training durchgeführt ist, gibt es nur einen Maßstab für Erfolg: Wenden die Teilnehmenden das Gelernte an? Und führt diese Verhaltensänderung auch zum gewünschten Businessziel?

Je länger ich mich sehr konkret mit der Verhaltensänderung nach dem Training beschäftige, desto wichtiger wird es für mich, schon bei der Auftragsklärung danach zu fragen. Und das erforsche ich mit meiner Lieblingsfrage: „Und wie, liebe Auftraggeber:in werden Sie den Transfer unterstützten?“

Mit dieser Frage zeige ich auf, dass die Verhaltensänderung nach dem Training nicht in Hand der Trainer:in liegt, sondern vor allem einen Einsatz des Unternehmens erfordert.

Wie kann man den Trainingstransfer sicherstellen?

„Können sie mir garantieren, dass die Teilnehmenden das Gelernte auch umsetzen?“ Diese Frage wurde mir im Zuge einer Auftragsklärung gestellt. Und nein, das kann und werde ich nicht tun. Denn es gibt zu viele Faktoren, die die Umsetzung beeinflussen können.

In dem wunderbaren Buch „Was Trainings wirklich wirksam macht – Die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit“ von Ina Weinbauer-Heidel werden die 3 Bereiche unterschieden, die einen Einfluss auf die Verhaltensänderung haben: die Lernenden selbst, das Trainingsdesign und auch die Organisation. Diese sollen bei der Transferplanung berücksichtigt werden, damit das Training die gewünschte Wirkung entfalten kann.

Welche Rolle tragen nun die Lernende selbst, die Trainer:innen und die Unternehmen?

Die Lernenden sind die Akteure ihrer Entwicklung: Die Motivation sowie das Engagement, das Gelernte anzuwenden sind entscheidend für den Erfolg.

Ein gutes Trainingsdesign wird der Trainer:in zur Verfügung gestellt. Diese hat die Rolle der bestmöglichen Vermittlung der Inhalte, sodass sich die Teilnehmenden zutrauen, das Gelernte im Alltag anzuwenden.

Das Unternehmen sorgt für die notwendigen Rahmenbedingungen, damit das Gelernte auf fruchtbaren Boden fällt. So bekommen die Lernenden Unterstützung durch die Führungskräfte, erhalten die notwendigen Ressourcen und bekommen Anwendungsmöglichkeiten angeboten. Denn was nützt ein Training in „Moderationstechnik“, wenn ich dann kein Meeting oder keinen Workshop moderieren darf?

Welche Methoden eignen sich für einen nachhaltigen Trainingstransfer besonders gut und warum?

Vor dem Training

Meine derzeit liebste Methode ist die Durchführung eines kurzen Live-Online-Trainings, das zwischen 15 und 30 Minuten dauert. In dieser Zeit kann ich die Learner Journey vorstellen, offene Fragen klären und erläutern, was für das Training mitzubringen ist.

Andere hilfreiche Ideen umfassen die Kontaktaufnahme mit einem Fragebogen zu Vorkenntnissen und/oder Erwartungen, mit einem E-Learning-Modul oder der Bitte, sich Ziele für das Training zu überlegen.

Während des Trainings

Wie schon vorher erwähnt: Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt. Deshalb lege ich in meinen Trainings Wert darauf, dass die Teilnehmenden ihre Projekte, Gesprächssituationen und Themen mitbringen, die dann bearbeitet werden. Dieses praxisorientierte Lernen hat sich bestens bewährt.

Als Trainingsdesignerin entwickle ich auch Trainings für andere Trainer:innen. Je nach derem Trainings-Know-how kann das Arbeiten an einem vorgegebenen Rollenspiel oder einer Simulation sinnvoll sein, da die Ergebnisse planbarer sind.

Am Ende des Trainings kann man von einer simplen Planung der nächsten Schritte bis hin zur selbstorganisierten Lernbegleitung in Lern-Transfer-Circles viele Möglichkeiten anbieten!

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training ist die wichtigste für die Verhaltensänderung und ich teile diese Zeit in zwei Kategorien:

  1. Trainer:in begleitet die Teilnehmenden noch eine bestimmte Zeit mit Coaching, Followp-up-Workshops, WhatsApp-Gruppen und E-Learnings wie z. B. Videos.
  2. Das Unternehmen nimmt die wichtige Rolle im Trainingstransfer ein und nützt eine oder mehrere der folgenden Möglichkeiten:
  • Unterstützung durch die Führungskraft
  • Unterstützung durch Peers
  • Zur Verfügung stellen von Anwendungsmöglichkeiten
  • Projekte durchführen und vor dem Management präsentieren lassen
  • Kapazität für den Transfer sicherstellen
  • Lern-Transfer-Circles zum selbstorganisierten Lernen ermöglichen
  • Erfolgsgeschichten teilen
  • Feedbacksystem nutzen
  • Bonussysteme and die Veränderung knüpfen (und aus eigener Erfahrung: bei Veränderung von Prozessen auch die Bonussysteme ändern!)
  • Aufmerksamkeit des Managements auf die Umsetzung des Gelernten lenken

Wie lassen sich Verhaltensänderung und Trainingstransfer messen?

Verhaltensänderung kann man nicht am Ende des Trainings, sondern nur über Zeit messen. Das ist zwar logisch und war gleichzeitig eine der wertvollsten Ideen aus dem Kirkpatrick – Bronze Level Training, das ich schon 2017 gemacht habe.

Bei einem Training für Call Centers weiß man nach 1 -2 Wochen, ob die Veränderung stattfindet. Bei anderen Themen liegt es an uns zu erkennen, wann die Veränderung sichtbar wird.

Bei großen, weltweiten Roll-outs sollten die erhobenen KPIs auf jeden Fall regelmäßig dem Management präsentiert werden. So kann man sehen, ob das Training oder anderen Faktoren mehr Aufmerksamkeit benötigen, damit es zur gewünschten Veränderung kommt.

Die Messung der Verhaltensänderung kann dabei durch quantitative und qualitative Methoden erfolgen. Doch woher kommen die Kennzahlen mit denen ein Unternehmen messen kann? Aus der Trainingsbedarfsanalyse! Denn hier werden – nach der Klärung des Problems und dessen Auswirkungen – die Businessziele festgelegt. Das kann eine Reduktion von Fehlerquoten sein, eine Verbesserung der Kommunikation, eine Verbesserung der Projektqualität, eine Verkürzung der Durchlaufszeiten von Prozessen oder eine Qualitätsverbesserung sein.

Je nach Messkriterium wird dann festgelegt, wie, wann, wo und durch wen die Messung erfolgt und wie die Information an die zuständigen Verantwortlichen rückgemeldet wird.

Fazit

Zusammenfassend ist die Verhaltensänderung nach dem Training ein Ziel mit vielen Facetten, das eine sorgfältige Planung, Durchführung und Nachbereitung erfordert. Durch die Anwendung praxisorientierter Lernmethoden, die Unterstützung der Lernenden vor, während und nach dem Training und die Schaffung einer Kultur kontinuierlicher Verbesserung können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Trainingsprogramme nicht nur informativ sind, sondern echte Veränderung bewirken.

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Praxistest EDU7: Struktur meets Flexibilität

5. December 2023

Dieser Beitrag erschien erstmals in Trainingaktuell im Dezember 2023 und darf mit freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.

EDU7 im PraxistestWeiterbildungsformate strukturiert planen, erfolgreiche Module wiederverwenden, Sessions mit Kolleginnen und Kollegen teilen – das sind nur einige der Funktionen der Plattform EDU7. Trainingsdesignerin Anna Langheiter hat die Software für Trainingaktuell einem Praxistest unterzogen.

Das Angebot

EDU7 ist eine Software zur Erstellung von Trainings, Seminaren und Workshops. Das Tool soll Weiterbildnerinnen und Weiterbildner bei der strukturierten Konzeption und Durchführung ihrer Formate unterstützen, egal ob es sich um Präsenz-, Blended- oder reine Online-Trainings handelt. Darüber hinaus können mehrere Trainer und Trainerinnen zusammenarbeiten und auf die finale Version eines Trainings zugreifen, was insbesondere bei größeren Rollouts von Vorteil ist.

TA-Check

Die EDU7-Website ist schlicht und ansprechend gestaltet. Die angepriesenen Features klingen interessant: einfache Erstellung von Trainings, einfache Integration von E-Learning, Einbindung von Teilnehmenden und Analyse von Lernergebnissen sowie Features, die den Trainingsalltag und die Planung erleichtern.

Die Registrierung funktioniert problemlos, und ich finde mich auf einer sehr übersichtlich gestalteten Seite wieder. Ich bin schon neugierig, wie ich mit EDU7 ein Training zusammenstellen kann und schaue mir das zur Verfügung gestellte Video zur Nutzung der Plattform an. Es gibt Sessions (also Trainings oder Lernstrecken), Module, eine Zusammenfassung einzelner Aktivitäten sowie einzelne Blöcke mit Aktivitäten, Inhalten und E-Learning-Einheiten.

Startbildschirm Praxistest EDU7

Startbildschirm EDU7 (Screenshot)

Ich klicke auf die Aktivitäten-Blöcke und kann dort meine eigenen Aktivitäten erstellen oder auf bestehende zugreifen. Wenn ich neue Aktivitäten eingebe, kann ich das sehr oberflächlich für mich machen oder sehr detailliert – das hängt davon ab, wie erfahren die Trainerinnen und Trainer sind, die später gegebenenfalls die von mir erstellten Sessions trainieren werden.

Wenn ich mir eine bestehende Session anschauen möchte, stehen mir viele Auswahlkriterien zur Verfügung, wobei mir hier die Sozialform, der Aktivitätslevel, die Dauer und die Umgebung für die Planung besonders wichtig sind. In den Inhaltsblöcken können Lerninhalte hinterlegt werden. Das können Stichworte oder ausgearbeitete Textblöcke sein, auch Links und benötigte Materialien können hier hinterlegt werden. Wer die Teilnehmenden bereits bei der Informationsvermittlung aktiv einbinden möchte, kann auch Aktivitäten in die Inhaltsblöcke einplanen. So könnte ein Modul mit einem Brainwalk beginnen, auf dessen Grundlage die Trainerin dann die weitere Wissensvermittlung gestaltet.

Aktivitätenblock EDU7 Praxistest

Aktivitäten-Blöcke EDU7 (Screenshot)

Um E-Learning-Blöcke zu erstellen, kann ich unter dem Punkt „Interaktiv“ ein Quiz, einen Test oder eine Umfrage vorbereiten. „Interaktiv“ bedeutet hier, dass die Teilnehmenden eine Rückmeldung vom System erhalten, ob die Antworten richtig oder falsch sind. Die von mir eingegebene Lernlandkarte zur Eskalationsleiter ist sehr einfach zu erstellen und funktioniert einwandfrei. Wenn ich auf Medien klicke, kann ich alle benötigten Dokumente und Links zur Verfügung stellen, und ich freue mich über die Möglichkeit, einen Link zu einem Whiteboard zu hinterlegen. So einfach kann man es Nutzerinnen und Nutzern machen!

Bei EDU7 bestehen Module aus der Zusammenstellung der oben genannten Elemente – also Inhalte und Aktivitäten – und werden durch Notizen ergänzt. Das Praktische daran: Einmal erstellt, kann ich diese kundenspezifisch zusammenstellen und immer wieder verwenden. Ruft mich eine Kundin an, kann ich schnell sehen, welche Module ich zum gewünschten Trainingsthema bereits habe und welche ich noch erstellen muss. Je länger ich dann mit dem System arbeite, desto kürzer dauert die Trainingserstellung, weil ich „nur“ noch Module zu neuen Trainings zusammenstelle. Natürlich muss ich aber immer noch einen prüfenden Blick darauf werfen, ob vor allem die Aktivitäten, die Bildwelt und die verwendeten Videos auch kulturell passen.

Das Meisterstück besteht nun darin, eine komplette Session zu erstellen: entweder auf Basis der zuvor erstellen Einheiten oder von Grund auf neu. Was am Anfang noch sehr kompliziert aussah, erscheint mir jetzt einfach und verständlich: Ich wähle ein Train-the-Trainer-Konzept im Blended-Format aus und gebe die Platzhalter für Live-Online-Trainings, Präsenztage und E-Learnings ein. Dann werden die Informationen schnell darunter eingetragen oder aus den vorbereiteten Einheiten zusammengesucht. Und weil das so einfach geht, lacht mein Trainingsdesignerinnen-Herz! Natürlich werden auch die Zeiten berechnet, der Start kann von 9 Uhr auf 8 Uhr vorverlegt werden. Und wenn die Gruppe größer ist und die Übungen länger dauern, können einzelne Zeiten einfach angepasst werden. Der fertige Sessionplan kann schließlich ausgedruckt und zur Vorbereitung und Durchführung genutzt werden.

Session Gesamtüberblick Praxistest EDU7

Session Gesamtüberblick EDU7 (Screenshot)

Im besagten Sessionplan des Trainings besteht die Möglichkeit, das Auslieferdatum für die E-Learning- Einheiten und die E-Mail-Adressen der Teilnehmenden einzugeben sowie einen zum Training passenden Text zu hinterlegen. Man erhält eine Übersicht über alle geplanten Auslieferungen, die ein Trainer oder eine Organisation geplant hat.

Zum Ende meines Praxistests fällt mir noch ein echtes Schmankerl auf: Ich kann mit Trainings- und Designkolleginnen und -kollegen Gruppen anlegen, gemeinsam an Trainings arbeiten und diese auch überarbeiten. Das macht es einfach, die Trainings auf dem neuesten Stand zu halten und sicherzustellen, dass die Teilnehmenden Zugang zu den aktuellsten Materialien haben.

TA-Eindruck

Um das Tool schnell zu verstehen, empfehle ich, sich das Anleitungsvideo in voller Länge anzuschauen und auch auf die zahlreichen Videos zuzugreifen, die im Tool verteilt sind und im Q&A-Bereich zur Verfügung stehen. Wer dann kurz mit den Aktivitäten-, Inhalts- und E-Learning-Blöcken spielt, hat das System schnell verstanden und kann sich gleich der Erstellung von Modulen oder von ganzen Sessions widmen.

Wer seine Trainingsthemen in Modulen anlegt, kann bei sich wiederholenden Trainings durch die Strukturierung viel Zeit sparen. Denn wenn ein Modul im Trainingsraum das gewünschte Ergebnis bringt, kann man es auf die gleiche Weise wieder trainieren. Und wenn ein Problem auftaucht, kann man sich im Modul eine Notiz machen und wird beim nächsten Mal daran erinnert, dass man sich darüber Gedanken machen wollte.

Erfreulich ist auch, dass die Plattform bereits in Deutsch und Englisch genutzt werden kann.

TA-Fazit

Ein wunderbares Tool für alle, die bei der Entwicklung von Trainings, Workshops und Meetings strukturiert und dennoch flexibel vorgehen wollen. Wer Designs mit Kolleginnen und Kollegen teilt und sich sicher sein will, dass immer die aktuellste Version verwendet wird, hat mit EDU7 eine hervorragende Plattform gefunden.

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